Penilaian Kinerja

A. Latar Belakang 

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi adalah menilai kinerja pegawai.Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat.Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa Pengertian Penilaian Kinerja?

2.      Apa Saja Aspek-Aspek Standar Kinerja?

3.      Bagaimana Langkah-langkah penilaian Kinerja?

4.      Apa Tujuan Penilaian Kinerja?

5.      Bagaimana Metode Penilaian Kinerja?

Pembahasan

A.    Pengertian Penilaian Kinerja

Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Kinerja sesuatu yg dicapai, prestasi yg diperlihatkan, kemampuan kerja.[1]Sedangkan menurut mangkunegara Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.[2]

Kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu.Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan.Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.[3]

B.     Aspek-Aspek Standar Kinerja

Adapun unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan,yaitu :[4]

1.      Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanaka, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan skap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya.Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.

2.      Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seseorang tenga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

3.      Tanggung jawab.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4.      Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.

5.      Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6.      Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7.      Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.

8.      Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan.

C.    Langkah-langkah penilaian Kinerja

Adapun langkah-langkah dalam penilaian kinerja yaitu:[5]

1.      Penentuan Sasaran

Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi.jadi, sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.

2.      Penentuan Standar Unjuk Kerja

Pentingnya penilaian unjuk kerja(cara bekerja, perilaku, penampilan) menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar obyektif. yaitu mengukur unjuk kerja pegawai yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencemrinkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencenninkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu, sistem penilaian unjuk kerja harus

a)      Mempunyai standar, 

b)      Memiliki ukuran yang dapat dipercaya, dan 

c)      Mudah digunakan. 

Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi  yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang  umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja  berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran  di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur,  dan lain-lain. Lebih lanjut, bayangkan tugas seorang dosen.

Kemudian harus memiliki ukuran-ukuran yang dapat  dipercaya, dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang  lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan  menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya ukuran kuantitas  yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang  baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran  kehadiran yang baik berarti tidak pemah absen kerja tanpa  alasan, dan lain-lain.

Yang terakhir, harus praktis dalam arti mudah digunakan  dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai. 

3.      Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

Metode yang di gunakan disesuaikan dengan kriteria penilaian kinerja yang akan dilaksanankan

4.      Evaluasi Penilaian

Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik  kepada pegawai mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus  diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus  diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya  perbaikan kinerja pada masa yang akan dating

D.    Tujuan Penilaian Kinerja

Ada sejumlah tujuan yang biasanya tercapai oleh organisasi antara lain:[6]

1.      Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti dan menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.

2.      Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang dire- fleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan kata lain, peningkatan produktivitas sumber daya manusia secara keseluruhan diusahakan dicapai melalui pening- katan prestasi kerja karyawan secara perorangan (individu).

3.      Merangsang minat mengembangkan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi mereka.

4.      Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini akan mem- bantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan.

5.      Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.

6.      Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal- hal yang ada kaitannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan de- mikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

Penilian kinerja memberikan banyak tujuan. Tujuan penilian kinerja ini pada akhirnya akan memberikan manfaat, tidak hanya untuk pegawai yang bersangkutan, akan tetapi juga untuk organisasi. Perlu diingat bahwa penilaian kinerja tidak dimaksudkan untuk memberikan hukuman jika pegawai tidak dapat memenuhi capaian kinerja yang ditentukan.Oleh karena itu, salah satu aspek penting dalam penilaian kinerja adalah adanya apresiasi yang proporsional dan program pengembangan SDM yang tepat.Apresiasi diberikan kepada orang yang mampu mencapai atau melebihi tingkat kinerja yang diharapkan.Sedangkan program pengembangan pegawai diberikan kepada pegawai yang memerlkukan treatment tertentu untuk meningkatkan kinerjanya.

E.     Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja karyawan digunakan dua metode, metode penilaian berorientasi masa lalu dan masa depan.[7]

1.      Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu :

a)      Skala peringkat (Rating Scale)

Penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, dari paling rendah hingga paling tinggi.Penilaian didasarkan pada pendapat para ahli dan criteria-kriterianya sering tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja.

b)      Daftar pertanyaan (Checklist)

Sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.Penilai hanya memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan karakteristik hasil kerja karyawan.

c)      Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)

Pendekatan metode ini untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang bernilai sama. penilai memilih pasangan pernyataan yang sesuai dengan karyawan yang dinilai dimana pernyataan tersebut bernada positif/negative.

d)     Metode peristiwa kritis (Critical Incident method)

Metode yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, sangat baik atau sangat jelek dalam pelaksanaan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan yang disebut insiden kritis yang dicatat atasan selama masa penilaian untuk setiap karyawan yang berguna untuk umpan balik  karyawan yang bersangkutan.

e)      Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, catatan penyempurnaan (penampilan, kemampuan bicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan). Informasi ini digunakan untuk laporan tentang kontribusi karyawan selama 1 tahun dan pertimbangan pemberian promosi serta pemberian saran-saran terhadap hasil kerja masa yang akan datang.

f)       Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku  (behaviorally anchored rating scale)

Metode ini suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

g)      Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)

Penilaiana langsung ke lapangan bersama ahli dari SDM .spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi dan hasil evaluasi tersebut dikirim kepada penyelia yang akan direview, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan para karyawan yang dinilai.

h)      Tes observasi prestasi kerja (performance Test and Observation)

Didasarkan pada tes pengetahuan, dan keterampilan , berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).

i)        Pendekatan evaluasi komparatif (comparative Evaluation Approach)

Metode ini melalukan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Pendekatan ini sangat rasional dan efektif terhadap (kenaikan gaji, promosi, insentif/imbalan terhadap karyawan) yang disusun berdasarkan peringkat prestasi kerjanya.

2.      Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

a)      Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)

Penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan/kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b)      Manajemen berdasarkan sasaran (management By Objective)

Bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Metode ini alternative untuk mengatasi kelemahan-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya, pemakaiannya lebih ditujukan untuk pengembangan karyawan dan lebih mengacu pada pendekatan hasil.

c)      Penilaian secara psikologis

Penilaian dilakukan ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang. Penilaian dilakukan melalui tes psikologi (tes kecerdasan intelektual, emosional, kepribadian, spiritual dan diskusi) secara wawancara/tes tertulis untuk menilai potensi karyawan di masa akan datang.

d)     Pusat penilaian (Assessment Center)

Penilaian yang dilakukan dengan serangkaian tehnik untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.Tehnik serangkaian situasional di mana para calon untuk promosi, pelatihan atau program manajerial lainnya ikut dalam beberapa hari untuk diamati dan dinilai keterampilan interpersonal, toleransi, kemampuan komunikasi, kreativitas, kualitas problem solving dan sebagai.Bertujuan terhadap penempatan/ jabatan diberikan sesuai dengan potensi karyawan. 

Kesimpulan dan Penutup

Penilaian kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan pegawai dalam suatu organisasi.Pemahaman mengenai kinerja yang diharapkan menjadi starting point dalam penilaian kinerja. Seluruh pegawai harus memahami konsep kinerja yang diterapkan dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.Kemudian, selutuh pihak yang terkait dengan penilaian kinerja harus memahami aspek-aspek yang akan dijadikan penilaian kinerja. Melalui pemahaman ini, kesalahpahaman mengenai penilaian kinerja dapat diminimalisir.

Instrumen penilaian kinerja yang valid dan reliabel merupakan hal yang tidak kalah pentingnya. Melalui instrumen ini, akan dapat terdeteksi, pegawai yang mempunyai kinerja sesuai dengan yang diharapkan dan pegawai yang belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan. Kepentingan adanya instrumen yang valid dan reliabel akan sangat terasa manakala hasil penilaian dikaitkan dengan apresiasi dan program pengembangan pegawai.

Selain hal-hal tersebut, hal terpenting dalam proses penilaian kinerja adalah kepedulian pimpinan organisasi terhadap perlunya penilaian kinerja. Pimpinan organisasi yang mempunyai komitmen tinggi terhadap penilaian kinerja akan selalu berusaha mencari cara-cara terbaik dan tepat dalam melakukan penilaian kinerja serta melaksanakannya secara konsisten

Daftar Pustaka

Ruky,Achmad S., Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: SUN, 2006

Mangkunegara, Anwar Prabu., Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.2005

Hariandja,Marihot tua Effendi,Manajemen Sumber Daya Manusia-Pengadaaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktifitas Pegawai, Jakarta: Grasindo, 2007

Rivai, veithzal.,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktek, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006

Sastrohadiwiryo, Siswanto,  Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional, Jakarta : Bumi Aksara, 2001

http://bahasa.kemdiknas.go.id/kbbi/index.php

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html

---

[1]http://bahasa.kemdiknas.go.id/kbbi/index.php

[2]Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia., (Bandung:Refika Aditama.2005) hal. 9

[3]http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html

[4], SiswantoSastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional.(Jakarta : Bumi Aksara,2001) hal. 235

[5]Marihot Tua Effendi hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia-Pengadaaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktifitas Pegawai (Jakarta: Grasindo, 2007) hal. 199

[6] Achmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kinerja (Jakarta: SUN, 2006) hal. 20

[7]Veithzal, RivaiManajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktei (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006) hal. 324